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最佳合伙人典范,2次卖公司退休未果,给员工发1亿美金平分,如今是行业全球老大

来源:益表人才网 时间:2018-06-30 作者:益表人才网 浏览量:

导读

这家公司一直是商业界的传奇存在。二位创始人是因为股灾变成“负翁”而创立了它;然后连续5年被美国《财富》杂志评选为“美国百名最佳雇主公司”之一,员工的幸福与快乐是它最看重的内部目标;与日本软银孙正义达成收购意向之后,一句话就不要3亿美金;与其它供应商合作时会征得原来供应商的同意;二位创始人之间合作三十多年一直“相亲相爱”,关键决策总能取得一致……

今天高维君尝试从商业模式、合伙人、企业文化三个维度来讲讲这家公司的故事,希望你们喜欢。

1.塞翁失马,焉知祸福

1982年夏天,美国加州一个社区蓝球场上,焦阳似火,两个男人正挥汗如雨地投蓝。他们一位叫杜纪川,是一名房地产销售,一位叫孙大卫,是一名硬件工程师。二人相识于这个蓝球场,因为都是华人,性格又非常合拍,几场蓝球下来,成了非常要好的朋友。

休息间隙,两人坐在蓝球场上聊天,孙大卫说:“哎,你知道吗,我们公司一块主板机售价2000美元,成本却只有200美元,还非常好卖,实在很好赚啊!”大卫已经不止一次跟杜纪川说这个事情了,这次,对房地产销售不太感冒的杜纪川下定决心:“那不如你来设计主板,我负责销售,咱们自己出来干吧!”

于是1982年,二人同时辞职,在杜纪川家里的车库创办了专门做服务器内存的公司CAmintonn。因为赶上了美国计算机产业发展的黄金时期,他们的生意出奇地好,常常是产品还没出来,人家就已把货款交到他们手上。

这次懵懂而冲动的初次创业,因为幸运地踩中了计算机产业发展的风口期和黄金期,市场上的产品供不应求,只要生产得出来,就一定卖得出去,发展得顺风顺水,短短2年之后,就被当时的行业巨头AST收购,每个人分到了100多万美金。这在当时已经是一笔巨款,两人对于之后的打算也十分默契——把钱交给孙大卫当时的股票经济人去打理,准备过起闲云野鹤的退休生活。

然天有不测风云,1987年10月,华尔街爆发了著名的1987大崩盘,一天之内,他们从百万富翁变成了一无所有,还欠下了不少债务。

这个时候,他们一个已经47岁,一个已经36岁,人到中年,原本只想要平静的生活,不想遭遇这般起落,如何是好?孙大卫对自己经济人的判断失误感到很抱歉,但杜纪川安慰说这场灾难之下很难有人幸免,患难之时见真情。

2个人不敢告诉家人真实情况,每天在咖啡厅琢磨接下来干什么,他们互相勉励:“已经到了走投无路的地步,但是,路还是要走下去。”境况已经再糟糕不过了,难道还能再糟糕吗?

1987年10月,杜纪川找到了最后的2000美元,充当了新公司的启动资金,就这样,他们开始重新创业,并为公司取名“金士顿科技”。

“塞翁失马,焉知祸福”。

如果没有这次股灾,世界上会多两个实现财务自由回归家庭生活的中年男人,却少了一家享誉全球的伟大企业。

2.商业模式

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正值个人电脑成立风靡之时,公司成立之后,就瞄准计算机内存业务,但是当时的内存市场被美日大场把持,一时难以破局,就在这个时候,当时还是芯片二级厂商的“三星电子”杀入美国市场,金士顿和它结成联盟:三星为金士顿提供芯片,金士顿负责把它加工为“内存模组”后,再去市场上与美日大厂竞争。

在这种合作模式推动下,三星成为芯片制造的一线大厂,而金士顿作为它的下游厂商,也成为内存模块市场的领导品牌。

在与三星合作过程中,如果遇到市场低迷不景气的时候,金士顿只要还有力气,即使亏损也会“吃”掉三星的芯片;而当市场好转的时候,金士顿也总能比以对手低很多的价格拿到芯片。因此金士顿和三星之间,可以说是建立了某种默契的少见的上下游厂商之间的“信任”关系。

2008年,苹果公司减少订货量,闪存价格面临下降压力,金士顿出手“援助”三星,关键时刻吃下大量闪存,同时在也增加向其它芯片厂商的采购量,对稳定行业价格功不可没。

采购之后,金士顿再针对不同区域开展降价活动,以抢占市场份额。这种“先吃小亏后占大便宜”,以“相对固定的采购模式”来换取对方信任的风险管理理念是金士顿初始得以立足的核心,也是创始人性格和价值观的体现。

后来,三星送了一块匾给金士顿,上写中国成语“礼义廉耻”,道出了它们之间合作的基础与要义。

金士顿这种“商业性格”处处都有体现,不仅是在对合作伙伴上,两位创始人之间、和每一位员工之间,都能寻得其踪。

3.最佳合伙人

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图片来源/华裔名人堂

杜纪川和孙大卫自从在蓝球场上相识、商业上相知之后,相差10岁的两个人就选择无条件信任对方,约定好“对事不对人”的原则,在公司发展过程中多个关键决策上都能达成一致,十分难得。他们天然就具备了好合伙人的四大标准:互相信任、能力互补、全职出力、必须出资。

1995年,金士顿年销售额达到10亿美元,发展势头十分强劲,而就在此时,日本软银的老板孙正义找上门来……这之前金士顿曾经找过软银,想请他们做当地代理,当时想法只是让他们帮着卖金士顿的产品,然而这次孙正义却给出令人震惊的价格(14.5亿美金)要求收购。

二人多次讨论要不要卖公司,后来考虑到公司不断扩张,风险也随之增大,而这次也许是个机会,所以就都同意把公司卖了。这么一个也许在其它公司管理层会引起剧烈震动的事情,他们有商有量地达成一致——不如见好就收吧,也着实有趣。

那就卖吧!这下可以好好真正地退下去了吧?

在“退休”之前,他们又做了一件轰动全美国的事情:在收到软银首笔10亿美金的款项之后,拿出1亿美金分给所有员工,这意味着公司里的每一位员工可以马上买楼买车过上小康生活了。

关于这个美国商界的传奇事件,其实有一个小插曲:当时杜纪川接到美国一位记者的电话,谈到卖了公司怎么分钱,他就“随口”说出拿1亿美元给员工分红,结果第二天报纸头条就刊登出金士顿拿1亿美元分红的消息。这让他有点为难了——这件事他只是在心里打算,还没有真正与孙大卫商量呢。如果他不赞同这个决定,那岂不是做了一件大错事。

很快孙大卫的电话就来了,杜纪川刚要表示歉意,孙大卫却说你做的对,我们还要拿更多的钱给员工,因为我们不能保证明天会怎样,但是现在我们有钱,我们分现在的钱可以保证员工以后不会因为公司倒闭变得难过,所以我们就把钱分了。

对于经历过潮起潮落的2个人来说,分出去1亿美金,剩下的也足够多了,他们的人生里,钱不是最重要的,改变世界也不是最重要的,大家和和气气感到幸福才是最重要的。

所以金士顿才会连续5年被美国《财富》杂志评为“美国最佳雇主公司”。

但是,很快软银遇到了麻烦——当时正努力扩张,资金紧张,付了11.7亿美金之后,剩下的3亿美金拿不出来了,孙正义焦头烂额四处筹钱。

这时杜纪川和孙大卫又一起做了一个令人瞠目结舌的决定——不要那3亿美金了!“我们已经收到了10多亿美元,已经赚足了,这几亿美元可以说是多出来的钱,不需要为这笔钱让对方受苦。”杜纪川表示。

孙正义是何等人物?这样一种“放弃”他必当回报。

后来,软银因雅虎赢得互联网投资霸主荣誉,所投项目也大多是互联网公司。但金士顿的存在却让市场困惑,甚至担忧他们的战略不清晰。每当软银的股价上涨时,这个问题就被提出来,对其互联网霸主形象形成干扰。

于是,为了软银的战略调整,买回金士顿3年多之后,孙正义最终决定——卖掉金士顿,把火力重新聚焦到互联网。

卖给谁呢?孙正义决定把公司还给杜纪川、孙大卫,并且主动开出了一个让全世界震惊的价格:4.5亿美元卖掉金士顿80%的股份。

14.5亿美元卖出,4.5亿美元买回,即使剔掉杜纪川和孙大卫的3.3亿美元人情,也等于“友情”了6亿多美元。果然都是性情豪爽之人,成就了商业史上的一段佳话。

至此,金士顿又回到2人手中,“退休”再一次失败。

4.企业文化

杜纪川在一次接受采访中,被问及金士顿的核心竞争力是什么,他是这样的回答的:“首先我不认为技术独占才是最大的竞争优势,相反,金士顿并不像Intel、东芝那样作为技术的领导者,而是致力于把最好用最合适的产品带给尽可能多的消费者。而我们最大的竞争优势就是人,人才是根本。中国有句古话,天时、地利、人和,当天时和地利都具备的时候,只有人和才能够将前两者发挥到极致。

再有一点,金士顿多年来都是稳扎稳打,从来不做没有把握的事情,我们本着为员工着想的原则,步步为营地把事情做好做大。如果公司因为决策失误而亏损甚至倒闭,会有很多员工跟着受罪吃苦,所以我们会尽可能以员工为本,我想这就是我们最大的竞争力。

所以在金士顿,核心价值观是“尊重、忠诚、弹性和诚信的原则”,以此为基础构筑其企业文化。 金士顿相信对员工的投资是必不可少的,每位员工都是企业成功的重要因素。这在一堆主打各种商科管理理论的企业中,的确是不多见的。

杜纪川对员工的要求是尽心:“如果一个员工很努力,结果业绩少了100万美元,我不会处罚他,因为我知道他已经尽力了;但如果有员工漫不经心,导致公司损失了1000美元,我会开除他。”他认为只要公司尽心尽力,即使不那么出色,能力有缺失,公司也会给他安排合适的职位。

在金士顿,员工的座位旁都挂着块牌子:我在某年某月某日加入金士顿这个大家庭。上班时间,孙大卫和杜纪川,“看到女员工桌上有花,就问他是不是有男朋友,看到家人合照就问小孩多大了。”下班后,他们则和大家吃饭,唱歌……就像兄弟姐妹一样往来走动。

“我们希望成功,更希望过得快乐,不但自己快乐,也希望每个员工都快乐。我们一向相信,快乐的环境是达到极佳工作绩效的关键,所以努力创造快乐与享受工作的环境。

除了工厂生产线排程以及财务规划必须要遵循一些规则与制度之外,在金士顿,员工上班不用打卡,也没有KPI,员工一人就职公司帮买全家保险,承诺绝不会因为经济不景气而裁员,家里发生变故可以拿全薪请假处理,员工因为公司工作需要进修由公司出钱……内部永远优先考虑员工利益。杜孙二人坚信只要把员工当成家人一样看待,客户自然会被优待,企业自然就会越做越好。

当然,这期间也会有少数人不领这样的情或者感知不到,甚至反手一刀。但他们不计较,也不在意,理由是:“即使很好的生意,也总是有亏的,但总会赚多输少。”

这种文化最终为金士顿建立起高度忠诚、专业、默契而且高效的团队。金士顿的离职率奇低,和其它猛兽型公司对待老员工(转岗或退出)的方式不一样,他们珍惜并不断发掘老员工的特质:“老员工不光是齐心,还包括效率,很多事交代下去就不用写纸条,叫他去什么地方也不用画地图,遇到事他自己有经验解决,不用再问你,你和他都更高效。”

5.小结

从1987年至今,金士顿已经走过31年的风风雨雨,31年前的商业世界和今天的商业世界已经发生了天翻地覆的变化,金士顿却像是一位优雅的绅士,步履稳重、踏实,并且一直向前。或许它很早就触到了人性最底层的那一面,所以对金士顿来说,最好的管理就是没有管理。

杜纪川表示:“金士顿的内存和优盘也从来没有想过要做到世界第一,就想着如何把产品做好,把用户服务好。然而金士顿就是靠品牌、产品和服务才能扎根用户心中,自然而然地就达到了目前的地位而对于SSD固态硬盘市场,我们还是那句话,这个市场很大,每个人都有机会登顶,但是前提就是把产品做好,让用户买的放心,不管是不是世界第一,我们都会努力去做。”

关于未来,金士顿也在不断开发新产品,满足客户不断升级的需求,比如骇客系列专业游戏耳机,2016年就卖出了100万。

金士顿的管理理念与企业文化并非适合所有行业与企业,但是二位创始人的相处之道、面对困境时的乐观与从容、对员工的尊重、对合作伙伴的慷慨、对客户的尽心尽力,都值得每一位创始人和企业家揣摩品味。

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